4 pasos para abordar la escasez de técnicos en equipos de construcción, según la AEM

Asociarse con la educación es fundamental para la retención, ya que los técnicos requieren capacitación y desarrollo continuos.
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Las organizaciones deben estar dispuestas a arrojar luz sobre la valiosa demanda de la industria de trabajadores calificados y oportunidades de carrera. Foto: Nicholas Lim/ Pexels
Escrito por: Julie Davis*

No es ningún secreto para cualquiera que trabaje en la construcción y la fabricación de equipos, que la escasez de técnicos es un problema que empeorará mucho antes de mejorar.

Según un informe de investigación de la industria de la Fundación AED de 2020, la industria de la construcción de los EE. UU. podría necesitar llenar hasta 73.500 puestos de técnico de equipos pesados para 2025.

Entre los encuestados, el 95 % estuvo de acuerdo en que había una brecha de habilidades en la industria, mientras que el 89 % informó una escasez de trabajadores en su propia empresa.

Julie Davies AEM
Julie Davis, directora senior de fuerza laboral e iniciativas de la industria de AEM.

Además, el informe indicó que la fabricación de equipos posee una tasa de apertura de empleo tres veces mayor que el promedio nacional.

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La escasez generalizada de técnicos no se puede abordar rápidamente, y mucho menos resolverse fácilmente.

Sin embargo, los empleadores pueden (y deben) adoptar y establecer una serie de estrategias a corto y largo plazo para prepararse para el éxito sostenido en lo que respecta al desarrollo de la fuerza laboral.

Examinemos cuatro en detalle:

1. Concéntrate en la retención

Tantas piezas del rompecabezas de la fuerza laboral técnica solo pueden ser influenciadas ligeramente.

Sin embargo, un área donde las empresas pueden centrar sus esfuerzos para impulsar un cambio positivo en lo que se refiere a la retención es la cultura del lugar de trabajo. Comience haciendo las siguientes dos preguntas:

1. ¿Se están llevando a cabo entrevistas de salida?

Los técnicos que abandonan una organización dentro de los primeros seis meses podrían indicar un problema de incorporación, mientras que los técnicos que se van después de un período entre dos años y medio y tres años y medio podrían indicar una falta de oportunidades de desarrollo.

Con las entrevistas de salida, vale la pena que tanto un gerente como un representante de recursos humanos realicen entrevistas por separado, ya que es probable que cada puesto obtenga diferentes respuestas de los empleados que se van.

2. ¿Se están llevando a cabo entrevistas permanentes?

Hablar con el personal en puestos clave sobre sus experiencias individuales puede arrojar luz sobre oportunidades perdidas o futuras señales de alerta.

Participar en entrevistas de permanencia puede ser particularmente útil en los primeros 12 meses para comprender cómo es estar incorporado y cómo los nuevos empleados experimentan la cultura existente dentro de la organización.

Comience por crear un registro de cultura encuestando a todos los empleados. ¿Qué cambios se pueden hacer con base a toda la información aprendida?

Y recuerde, para aquellas empresas que actualmente no están actuando sobre los comentarios de los empleados que se reciben, solicitar información adicional puede (y probablemente lo hará) afectar negativamente la cultura en el futuro.

2. Llena el pipeline de talento

Realmente no hay exageración en la importancia de encontrar formas de llenar una cartera de talento organizacional. Y si bien lleva tiempo asegurar un retorno de las inversiones de tiempo, esfuerzo y recursos para hacerlo, vale la pena tomar medidas proactivas para garantizar los resultados deseados.

Simplemente, ponerse en contacto con la universidad técnica local más cercana una o dos veces al año no será suficiente para atraer y adquirir talento. Comprometerse regularmente con instituciones educativas. Ser parte de los comités de revisión. Ponte frente a los estudiantes en las aulas.

Más que cualquier otra cosa, haga lo que sea necesario para estar en la mente cuando estas escuelas comiencen a buscar colocar a sus mejores estudiantes. Pagará dividendos con el tiempo.

También es importante conectarse con las escuelas secundarias que alimentan los programas de colegios técnicos.

Una forma efectiva de hacerlo es presentar a las escuelas secundarias un plan de estudios de técnico. No es solo un plan de estudios de técnico, sino más bien un programa que presenta la carrera de técnico a una amplia audiencia y mejora la percepción de la industria para padres, maestros y estudiantes.

Las organizaciones deben estar dispuestas a arrojar luz sobre la valiosa demanda de la industria de trabajadores calificados y oportunidades de carrera que valgan la pena porque es probable que no sean conscientes del alcance de la escasez de técnicos existente.

Las asociaciones de programas de técnicos, aprendizajes, observación laboral o cualquier otro programa de trabajo y aprendizaje son la forma más efectiva de conectarse con nuevos trabajadores.

Y, en última instancia, asociarse con la educación es fundamental para la retención, ya que los técnicos requieren capacitación y desarrollo continuos.

3. Diversificar y optimizar las estrategias de reclutamiento

¿Quieres realmente mover la aguja cuando se trata de adquirir talento? Haz lo siguiente:

— Recluta activamente a mujeres y minorías.

— Cambia la forma en que se escriben las ofertas de trabajo y dónde se publican.

— Verifica el lenguaje en las ofertas de trabajo a través de un sitio web decodificador de género para determinar si es demasiado masculino.

— Visita lugares y eventos donde alguien con las habilidades, intereses y pasatiempos de los trabajadores que la organización quiere replicar podría estar y vea si las vacantes se pueden publicar.

4. Colabora con otros

Debido a que la escasez de técnicos es uno de los mayores problemas de nuestras industrias, la AEM creó un grupo de trabajo técnico.

Ahí compartimos ejemplos de preguntas de encuestas, preguntas de entrevista de estadía y otras prácticas utilizadas por los miembros de la industria para ayudar a mover la aguja en este espacio.

AEM también se asocia y apoya el trabajo de la Fundación DEA. Si no conoces el trabajo de la Fundación AED para acreditar a 100 universidades y reconocer a 150 escuelas secundarias en programas de tecnología de equipos pesados, puede obtener más información sobre su Visión 2025 visitando su sitio web.

Cuando se trata de comprender el trabajo que se está realizando para apoyar la necesidad de la industria en este espacio, hay muchas asociaciones que están tratando de colaborar en lugar de duplicar esfuerzos.

Así como no hay una sola cosa que una empresa pueda hacer para ayudar a aliviar la escasez de técnicos, no hay un asociado que pueda resolver el desafío por sí solo.

* Julie Davis es directora sénior de fuerza laboral e iniciativas industriales en la Asociación de Fabricantes de Equipos (AEM), un grupo comercial internacional que representa a más de 1,000 compañías y 200 líneas de productos en todo el mundo.

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